Оглавление

 TOC \o "1-3" \h \z \u Введение. PAGEREF _Toc296359572 \h 2

Глава 1. 1.Теоретические аспекты нравственных основ социального управления  PAGEREF _Toc296359573 \h 6

1.1.Основные понятия ценностей и норм этики управляющего. PAGEREF _Toc296359574 \h 6

1.2.Этическое содержание и нравственные отношения в управлении менеджера  PAGEREF _Toc296359575 \h 28

1.3. Кодекс этического поведения управляющего. PAGEREF _Toc296359576 \h 39

Глава 2. Анализ использования нравственных принципов и норм этики управляющего  PAGEREF _Toc296359577 \h 46

2.1. Анализ  организационно-экономической деятельности ЗАО «Финка». PAGEREF _Toc296359578 \h 46

2.2 . Анализ использования нравственных принципов и норм этики  управления в организации. PAGEREF _Toc296359579 \h 52

2.3. Современное состояние этики и корпоративной культуры управляющих ЗАО «Финка». PAGEREF _Toc296359580 \h 92

Глава 3. Проблемы и пути совершенствования нравственных принципов, ценностей и норм этики управляющего. PAGEREF _Toc296359581 \h 102

3.1. Проблемы нравственных принципов и норм этики управляющего в Кыргызстане  PAGEREF _Toc296359582 \h 102

3.2. Пути совершенствования соблюдения нравственных принципов и норм этики управляющего в Кыргызстане. PAGEREF _Toc296359583 \h 108

Заключение. PAGEREF _Toc296359584 \h 113

Список использованной литературы.. PAGEREF _Toc296359585 \h 115

 

 

 

Введение

 

Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если мы не уделяем достаточно внимания оценке организационной культуры персонала. Оценка организационной культуры персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка организационной культуры персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Оценка организационной культуры персонала в ЗАО «ФИНКА» - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.

Использование результатов оценки организационной культуры персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.

Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.

За период экономических реформ произошел достаточно заметный приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу, главное место в которой занимают банки м кредитные организации Основным фактором безопасности и успешности деятельности Банка КР считается его кадровая политика. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы Расчетно-кассового Центра связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность.

Тема дипломной работы, в настоящее время достаточно важна и актуальна. Оценка организационной культуры персонала по сути дела отражает результаты деятельности организации. В настоящей работе сделана попытка обобщить и систематизировать накопленный опыт деловой оценки банковского персонала и охарактеризовать все составляющие ее элементы.

Цель дипломной работы состоит в изучении и совершенствовании процедуры оценки деятельности персонала банка – (далее ЗАО «ФИНКА» ).

Задачи дипломной работы: